18 мая 2023
Журнал «Юрист компании», №5 Май 2023
Трудовые отношения
Как избежать промахов, из за которых работник оспорит увольнение, и защититься от формализма судов
Екатерина Бобарыкина, Юрист «Авито»
В статье: из-за каких ошибок в документах и процедурах суды признают увольнение незаконным и как этого избежать.
Содержание статьи является личным мнением автора и никак не связано с позицией компании «Авито»
Сотрудник ушел с работы пораньше. Работодатель посчитал это прогулом и уволил сотрудника. Суд признал увольнение незаконным. Выяснилось, что у сотрудника был день рождения, а уходить раньше в такой день — обычная практика в компании: так всегда делали другие сотрудники. Работодатель это не учел и проиграл спор. Из-за каких еще промахов при увольнении компании придется восстановить сотрудника на работе и заплатить ему компенсацию, а также как этого избежать — читайте далее.
Как часто суды удовлетворяют требования работников о признании увольнения незаконным
Нельзя требовать письменные объяснения у сотрудника, пока он на больничном или в отпуске.
Определение ВС от 17.08.2020 № 69-КГ20-3
Фиксировать, что требовали от сотрудника объяснения за все периоды отсутствия
Суды смотрят, запросил ли работодатель объяснения по каждому дню прогула, на который есть ссылка в приказе об увольнении. Так, сотрудника не было на работе 24 дня. Работодатель направил ему запрос и попросил объяснить причину отсутствия. Сотрудник на запрос не ответил, и компания его уволила за прогул, в приказе написала про 24 дня отсутствия. Суд признал такое увольнение незаконным. Причина: работодатель запросил объяснения только по 13 дням, а должен был выяснить причину отсутствия на работе за весь период, то есть за 24 дня.СОЮ
СОЮ Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 15.11.2022 № 88-8733/2022
Чтобы не столкнуться с таким формализмом судов, рекомендуем основанием для увольнения указывать только те дни отсутствия на работе, по которым объяснения запрашивалиТК и по возможности получили. То есть объяснения надо запрашивать по всем дням прогула, которые потом лягут в основу приказа об увольнении.СОЮ-1 Для этого составьте письменный запрос и направьте по почте или вручите сотруднику под подпись. Хотя направлять письменный запрос закон не требует, без него будет сложно доказать, что компания исполнила обязанность: выяснила причины, почему сотрудник совершил дисциплинарный проступок. Суды всегда исследуют факт запроса объяснений. Отмечают, что это помогает объективно оценить фактические обстоятельства и предотвратить незаконное увольнение.СОЮ-2
ТК Ст. 193 ТК
СОЮ-1 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 26.09.2022 № 88-14533/2022
СОЮ-2 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.12.2022 № 88-23531/2022
Ждать минимум два рабочих дня после того, как запросили объяснения
Когда суды проверяют процедуру увольнения, смотрят, сколько времени прошло между запросом у сотрудника объяснений и изданием приказа об увольнении. Например, работодатель вручил сотруднику уведомление с просьбой письменно объяснить, почему тот отсутствовал на работе, после чего издал приказ об увольнении. Суд признал увольнение незаконным. Среди прочего указал, что компания нарушила требования ТК — не подождала два рабочих дня с момента, как запросила у сотрудника объяснения. Более того, сотрудника не было на работе по уважительным причинам — он приостановил работу из-за невыплаты ему зарплаты.СОЮ-3
СОЮ-3 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.01.2023 № 88-1193/2023
ТК-1 Ст. 193 ТК
СОЮ-4 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.01.2023 № 88-1175/2023
Компания обязана дать сотруднику два рабочих дня, чтобы тот объяснил причины и обстоятельства своего проступка.ТК-1 Если сотрудник объяснения не представил, то работодатель составляет акт. Нарушения часто допускают компании при длительных прогулах сотрудников. Например, сотрудника не было на работе длительное время. Компания запросила у него объяснения. Сотрудник направил по почте ответ, в котором объяснил уважительную причину отсутствия. Работодатель получил объяснения и запросил снова — по новым случаям невыхода сотрудника на работу. Однако решил не ждать ответа и издал приказ об увольнении. Суд указал на это как на нарушение, отметил, что сотрудник не прогуливал, и признал увольнение незаконным.СОЮ-4
Указать в приказе об увольнении пункт и статью ТК недостаточно. Компания должна отразить, какой конкретно дисциплинарный проступок вменяется сотруднику и время его совершения.
Определения ВС от 25.01.2021 № 18-КГ20-100, Третьего КСОЮ от 26.09.2022 № 88-14533/2022
Пример из практики
Сотрудник ушел с работы пораньше в день рождения — так было принято в компании. Суды решали, прогул это или нет Сотрудник
Требовал признать увольнение незаконным и восстановить на работе. Работодатель
Указывал, что сотрудник прогулял, за что его правомерно уволили.
Суд
Признал увольнение незаконным. Отметил, что при увольнении работодатель не учел сложившийся в компании порядок: можно уйти с работы раньше в свой день рождения по согласованию с руководителем. Суд также отметил, что компании стоило проявить справедливость, соразмерность и гуманизм, когда принимала такое строгое решение, как увольнение.
Источник: определение ВС от 13.07.2020 № 16-КГ20-5
Оценивать письменно, есть ли смягчающие обстоятельства
В делах об увольнении суды проверяют, учел ли работодатель смягчающие обстоятельства. Так, сотрудник пропустил рабочий день, потому что был в больнице на обследовании. Обычно суды соглашаются, что посещение врача в рабочее время без открытия больничного — это прогул.СОЮ-5 Однако в этом случае суд учел, что сотрудник имеет степень инвалидности и его направили на срочное обследование. В итоге суд признал увольнение незаконным и восстановил сотрудника. Мотивировал тем, что работодатель обязан был оценить эти смягчающие обстоятельства.СОЮ-6
СОЮ-5 Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 14.04.2022 № 88-3742/2022
СОЮ-6 Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2021 № 88-13817/2021
Компании придется подтвердить в суде, что учтены все смягчающие обстоятельства: тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, поведение сотрудника и его отношение к труду, а также возможность применить менее строгую санкцию.СОЮ-7 Например, к смягчающим факторам относят: наличие малолетнего ребенка, которого не с кем оставить дома, длительность работы в компании, отсутствие дисциплинарных взысканий или замечаний к работе, грамоты или ведомственные знаки отличия в труде, систематическое премирование.СОЮ-8
СОЮ-7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.01.2023 № 88-2135/2023
СОЮ-8 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 06.06.2022 № 88-12066/2022
При увольнении нельзя быть формалистами. Найти серьезное нарушение со стороны сотрудника, взять у него объяснения и оформить приказ недостаточно. Необходимо документально подтвердить, что при увольнении учли смягчающие обстоятельства, иначе суд признает увольнение незаконным, даже если сам факт нарушения подтвержден. Компании следует письменно фиксировать оценку объяснений сотрудника и иных событий из его трудовой деятельности. К примеру, можно создать в компании специальную комиссию для внутреннего расследования нарушения сотрудника и отразить обстоятельства в акте.
Отражать, почему нельзя применить менее строгое наказание
Суды оценивают, рассматривал ли работодатель вариант с менее строгим наказанием, прежде чем решил уволить сотрудника. Например, суд разрешал такой спор: в библиотеке отключили отопление, о чем знало руководство. Из-за сильного холода глава библиотеки отпустила своих подчиненных домой и ушла сама, за что была уволена. Суд восстановил сотрудницу. Признал причину отсутствия на работе уважительной и отметил, что коллеги тоже ушли домой, но получили лишь выговор. Такое решение работодателя было чрезмерным по отношению к тяжести нарушения сотрудницы библиотеки.СОЮ-9
СОЮ-9 Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2022 по делу № 33-12520/2022
Перед увольнением работодатель должен рассмотреть возможность более мягкой санкции — замечания или выговора. Компании следует письменно отразить, почему к сотруднику нельзя применить менее строгое наказание. Итоговая мера наказания для сотрудника должна быть соразмерна совершенному проступку. В обоснование компания может указать на тяжесть проступка и его негативные последствия, наличие у сотрудника дисциплинарных взысканий, халатность в работе и замечания со стороны руководства. Главное — зафиксировать такую оценку в документах.
Другие популярные статьи номера:
► Когда спор по договору пойдет не так, как рассчитывали: три новые ситуации, о которых молчат ГК и Пленум
► Компании остаются без оплаты, хотя поставили товар. Как не попасть в такую ситуацию
► КС vs ВС. Как теперь взыскивают долг с директора контрагента, которого нет в ЕГРЮЛ
Минимизируете риски трудовых споров в программе «Трудовые конфликты: профилактика и разрешение споров в суде» в Высшей школе Юрист компании
© Материал из Справочной системы «Генеральный директор»
https://1gd.ru
Дата копирования: 18.05.2023